德国劳动法概况
一、德国劳动法的历史沿革德国最初的劳动法规是在雇员（劳动者）与雇主（企业）的长期斗争中诞生的。19世纪末第二次工业革命期间，不断发展壮大的德国产业工人在工会领导下，开始了以缩短工作时间为主要目标、维护自身权益的斗争。1891年，德最大的工会五金工人协会（现在的五金工会前身）在章程中明确规定，协会宗旨在于，在获得满足工人及其家庭需要的工资这一前提下，尽可能减少工作时间，免除星期日劳动、加班和计件工作。经过不懈斗争，1900年颁布的《德国民法典》第611条规定，雇员与雇主之间存在雇佣关系：“因雇佣合同而提供劳务的人，负有履行给付约定的劳务的义务，他方当事人负有给付约定报酬的义务。”民法典还规定，雇主在安排劳动过程时，应在许可范围内，保护劳工免于生命及健康的危险。1905年实施的《工人保护法》规定，100名雇员以上的采矿企业应成立工人委员会，代表工人的利益。一战结束后，正式确定了八小时工作日，第一个劳资协议条例（Tarifvertragverordnung）颁布实施，以立法形式确定了雇员与雇主的劳资伙伴地位和劳资标准的强制约束力。
二战后，德国（原联邦德国）致力于建设社会市场经济，维护劳动者权利得到了高度重视。一方面，纳粹时期形同虚设的劳动法规重新生效。另一方面，适应雇员进一步参与企业管理的愿望，企业共决权应运而生，大型钢铁、煤炭企业建立了监事会，中小企业纷纷建立职工委员会（Betriebsrat）。还颁布了工资给付法、工作时间法、休假法、解雇保护法等一系列的专门法。进入八、九十年代，颁布实施了数十项劳动保护法律法规，对特殊工作岗位及就业群体的保护更加完善。此外，为使劳动法律体系更加统一，还建立了相对完善的判例体系。至此，德国形成了比较完善的劳动法体系。
二、德国劳动法的主要特点
德国劳动法具有以下三个突出特点：
（一）通过完善的法律体系调整劳动关系，促进社会的安定团结。
除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，德国还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。各州也根据各自特点，制定了相应的实施措施。按内容可分为工资待遇类（如劳资协议、工作时间、休假、节日及病休期间工作薪水支付等）、劳动保护类（如安全与健康保护法、机器安全、雇用企业医生及安全人员等）、雇员参与企业管理规定（如共同决定法）、外国雇员类（如信息与通讯技术类专业人才的工作许可和居留许可规定）。劳资双方均以劳动法规作为行为准则，劳动关系相对稳定、和谐。发生劳动权利或利益争议时，劳动争议处理程序使之得到及时、公正的解决，防止矛盾激化，有利于社会安定团结和国家长治久安。
（二）法律规定、劳资协议、单独约定三者结合，合理维护雇主与雇员的利益。
劳动法规定了雇员的基本利益和最低保障标准，无论任何企业，雇员享受的权益不得低于法律规定的内容。同时，作为平等的社会伙伴，雇主与雇员享有基本法赋予的劳资自主权（Tarifautonomie）。分别由雇主协会（大企业如大众、宝马等单独与工会谈判）及工会组织代表，开展劳资谈判，达成劳资协议。多数协议规定了更有利工资、休假及各类补贴，而在工作时间安排等方面，雇主获得了更大的自主权。协议对劳资双方具有强制约束力。另外，企业与雇员也可根据自愿原则，单独约定工资收入及其他权益。根据有利适用原则，比劳资协议更有利的契约式约定不受劳资协议影响。
（三）适用于中低收入的非独立就业人员，劳资双方依法承担各自责任。
德劳动法的适用范围是工人、职员、参加职业培训者、家庭受雇者等非独立就业者，适用对象约2500万人，占总就业人口的一半以上。企业法人、公务员、自由职业者等不适用。适用对象在德国属于中低收入阶层，被赋予主体地位，享有工作时间有保证、休假、劳动保护等广泛而真实的权利，基本权益得到有力维护。雇员和雇主是企业平等的组成部分，各自承担着不同的社会责任。雇主的首要责任是保障就业岗位的稳定，按期支付雇员的薪水。雇员应严格保守企业的商业机密，认真做好本职工作。德国劳动法调动了劳资双方的积极性，从而提高劳动效率、促进生产力的发展。
三、德劳动法的主要内容
德国劳动法内容庞杂，涵盖了基本权利（如机会均等、待遇平等）、就业政策、工作条件、社会保障、工资制度以及劳动关系、劳动监督管理等方面。下面着重从劳动关系、劳资协议、工作时间、休假权、共决权、劳动保护法等方面介绍。
（一）劳动关系的确定
德国联邦劳动局（Bundesagentur für Arbeit）以及全国的分支机构，提供空缺岗位和用人单位免费查询服务。下设的就业信息中心（BIZ）提供各类就业信息。企业还可在媒体上刊登招聘广告，与求职者建立联系。雇用人员一般遵循以下步骤：通过求职书了解求职者履历、教育程度、工作经历、特长等基本情况----择优面试，可要求已有工作经历者出示原单位的工作鉴定----双方按自愿原则，签署劳动合同（Arbeitsvertrag），正式确定劳动关系。德国劳动关系的确定比较灵活，既可用书面合同形式，也可口头约定，甚至通过实际劳动付出而产生事实劳动关系。实际上，绝大多数采取传统的书面合同形式。
劳动合同一般规定工作种类及地点、劳动条件、工资水平、工作时间、带薪假天数、解雇通知期限等。雇主应在劳动关系确定一个月内，向雇员提供劳动关系证明。设有职工委员会（Betriebsrat）的企业，应提前向其说明拟雇用人员的情况和岗位。按期限划分，劳动合同分长期合同、短期合同（不超过2年）、试用期工作关系（长期合同最多为六个月）等。近年还引进了低薪工作（Minijob）和临时工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工资不超过400欧元，后者每年工作时间不超过2个月。
劳动合同可以协商终止，或合同期满结束，也可通过解雇终止。雇员意外死亡时，劳动合同自动终止。在企业转移生产或停产、倒闭时，也可以终止劳动关系。出现劳动争议时，可由劳动法院判定终止合同。
（二）劳资协议的主要内容
劳资协议（Tarifvertrag，国内也译为集体合同、劳资集体合同）专门调节劳资双方的劳动法关系。以雇主协会或雇主个人为一方，以工会为另一方，根据劳资自主的原则，谈判确定下一段时间（多为一至三年）的劳资协议。所有会员企业有义务遵守协议内容，同时，劳资协议有效期内，雇员不得以罢工方式寻求协议条款的修改。德国雇主组织代表性很强，70%以上企业加入了一个或多个雇主组织。约一半雇员加入了工会组织（每月1%基本工资作为会费）。2004年，德国共有6.1万多个劳资协议，分为地区性行业协议（3.4万个）、企业单独劳资协议（2.74万个）、在全国具有普遍约束力的劳资协议（476个）。四分之三的德国企业受劳资协议约束。劳资协议主要包括有效期较长、不经常改变的法律内容，如工作时间、解雇条件、休假权、调解事宜等。下表是德国地区性行业协议的主要内容。
[ 本帖最后由 yangliuqing 于 2008-9-20 17:12 编辑 ] 是否打听工资的问题是自愿的，一般出于礼貌才不打听，没什么明文规定吧
德国酬薪不一样的情况很平常啊，按能力拿工资的，一刀切才不常见呢
你们几个下面嘀嘀咕咕，也不是省油的灯 我们合同上也写了,不能和同事交流工资待遇.. 原帖由 黄沙百战穿金甲 于 2008-9-20 16:20 发表 http://www.dolc.de/forum/images/common/back.gif
是否打听工资的问题是自愿的，一般出于礼貌才不打听，没什么明文规定吧
德国酬薪不一样的情况很平常啊，按能力拿工资的，一刀切才不常见呢
你们几个下面嘀嘀咕咕，也不是省油的灯
工资当然不能一刀切的平等了。但是我们说的是待遇，是交通补助和圣诞节钱，一个雇员有补助其他的也应该给与平等待遇。 OMG， 圣诞节钱完全是老板自愿（如果你的工作合同没有规定每年这个奖金多少多少），你凭什么认为老板不发给你圣诞奖金就是违法了？$汗$
交通补助是否必须给偶不知道，但是圣诞奖金你完全不能以法律理由来要求$汗$ 13个月工资是合同规定的，不是约定俗成的，要是合同上没有圣诞奖金，不发正常。
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